Sinh viên mới ra trường dự báo sẽ khó xin việc làm hơn trong năm 2026

Trong thống kê của ILO, khu vực Đông Nam Á và Châu Á – Thái Bình Dương ghi nhận tăng trưởng việc làm cao so với mặt bằng toàn cầu, dù tốc độ hiện nay chậm hơn dự báo. Tuy nhiên, mức tăng trưởng này không đồng đều giữa các quốc gia, dẫn đến sự khác biệt rõ rệt về tỷ lệ thất nghiệp.

 TỶ LỆ THẤT NGHIỆP CỦA THANH NIÊN VIỆT NAM CAO VÀ CÓ XU HƯỚNG TĂNG

Cụ thể, nghiên cứu của IMF cho thấy Philippines và Indonesia có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất, lần lượt 5,2% và 5,1%, phản ánh các vấn đề cấu trúc như thiếu việc làm, khoảng cách giữa yêu cầu kỹ năng công việc và trình độ của người lao động trẻ. Ngược lại, Thái Lan (1%), Singapore (1,9%) và Việt Nam (2%) thể hiện khả năng hấp thụ lao động tốt nhờ chính sách việc làm hiệu quả, xuất khẩu ổn định và đào tạo kỹ năng. Malaysia ở mức trung bình với 3,5%, phản ánh cân bằng cung – cầu lao động.

So với Đông Nam Á, thị trường lao động Việt Nam năm 2025 có nhiều điểm mạnh như: thất nghiệp thấp, việc làm gia tăng, nhưng cũng đối mặt với thách thức về kỹ năng lao động khi cạnh tranh với các nước ASEAN có lực lượng lao động được đào tạo cao hơn. Chi phí lao động tăng là con dao hai lưỡi: có thể tạo áp lực, nhưng cũng là cơ hội để Việt Nam nâng cấp thị trường lao động theo hướng giá trị cao hơn.

Theo Báo cáo Thị trường tuyển dụng 2026 vừa được nền tảng tuyển dụng Joboko công bố, trong năm 2025, tỷ lệ người lao động thất nghiệp của Việt Nam duy trì ở mức thấp 2,22%. Tuy nhiên, điểm đáng chú ý là tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên vẫn cao 8,38% và có xu hướng tăng, đặc biệt tại thành thị (11,24%).

Tình trạng thất nghiệp của người trẻ tại Việt Nam phản ánh rõ hơn khi trong năm 2025, số lượng việc làm tăng trưởng ổn định ở hầu hết các cấp bậc, ngoại trừ vị trí Fresher (sinh viên mới tốt nghiệp). Xu hướng này tiếp nối mô hình của năm 2024 so với 2023, cho thấy nhu cầu nhân sự đã phân hóa rõ rệt, tập trung nhiều vào nhóm nhân sự giàu kinh nghiệm.

SINH VIÊN MỚI RA TRƯỜNG ĐỐI MẶT VỚI ÁP LỰC NGÀY CÀNG LỚN

Nhóm senior và chuyên gia, với kinh nghiệm từ 3 năm trở lên, ghi nhận mức tăng trưởng ấn tượng trên 40%, tăng trưởng đồng đều ở tất cả các ngành nghề. Báo cáo cho rằng điều này chứng tỏ nhiều doanh nghiệp đang ưu tiên tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, có trình độ chuyên môn sâu.

Ngược lại, nhóm fresher (Sinh viên mới ra trường) là cấp bậc duy nhất giảm so với năm trước, với mức giảm -12,96%. Mức sụt giảm tập trung ở các ngành Hành chính – Nhân sự (-53,18%), Kế toán (-36,22%) và Tài chính – Ngân hàng (-34,52%).

Đây là năm thứ hai liên tiếp các ngành này chứng kiến giảm mạnh về số lượng fresher. Cụ thể, số lượng việc làm fresher năm 2025 giảm -12,96% so với 2024 và giảm -37,34% so với 2023. Xu hướng này cho thấy sinh viên mới ra trường đang phải đối mặt với áp lực ngày càng lớn: ít cơ hội hơn, cạnh tranh cao hơn và yêu cầu kỹ năng đầu vào cũng được nâng lên, buộc họ phải chủ động thích ứng và nâng cao năng lực nhanh chóng để tham gia thị trường lao động.

“Trong năm 2025, các doanh nghiệp dần ưu tiên xây dựng đội ngũ vững mạnh bằng cách tập trung vào nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn sâu. Chiến lược tuyển dụng hướng đến tối ưu hiệu quả thay vì mở rộng ồ ạt, nhấn mạnh việc chọn lọc kỹ lưỡng và phát triển nguồn lực chất lượng cao để cạnh tranh”, Báo cáo nêu rõ.

Xét sâu hơn về đối tượng bị ảnh hưởng, những lao động có dưới một năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cắt giảm cao nhất (45,07%), tạo ra áp lực việc làm khá cao lên nhóm mới gia nhập thị trường lao động.

Về nguyên nhân cắt giảm, phần lớn doanh nghiệp cho biết họ buộc phải điều chỉnh nhân sự do người lao động không đáp ứng yêu cầu năng lực (50,94%). Bên cạnh đó, quá trình tái cơ cấu tổ chức (42,25%), hiệu quả kinh doanh suy giảm (38,50%) và việc tối ưu chi phí nhân sự (27,70%) cũng là các yếu tố đóng góp trọng số cao.

Nếu phần lớn nhân sự nghỉ việc thuộc nhóm dưới 1 năm kinh nghiệm, thì lực lượng được tuyển mới lại chủ yếu là những ứng viên có từ 1–3 năm kinh nghiệm, chiếm tới 75,5%.

Những số liệu này phản ánh một xu hướng dịch chuyển cơ cấu nhân sự rõ rệt: doanh nghiệp đang ưu tiên tuyển những nhân sự đã có kinh nghiệm, sẵn sàng làm việc ngay, ổn định và giảm nhu cầu đào tạo. Đây là xu hướng đã bắt đầu hình thành vài năm trở lại đây và đang ngày càng trở nên phổ biến, cho thấy chiến lược nhân sự của doanh nghiệp không chỉ tập trung vào bù đắp thiếu hụt, mà còn nâng cao chất lượng lực lượng lao động.

NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 2026

Về các kênh tuyển dụng, so với 2024, hiệu quả các kênh tuyển dụng năm 2025 có sự thay đổi rõ rệt. Nếu 2024, top 3 kênh tuyển dụng hiệu quả lần lượt là mạng xã hội (84,1%), nền tảng tuyển dụng (63,2%) và kênh giới thiệu nội bộ (53,1%); thì 2025, thứ tự đã có sự thay đổi, mạng xã hội bị soán ngôi đổi chỗ cho nền tảng tuyển dụng. Vị trí được thiết lập lại như sau: các nền tảng tuyển dụng (91,26%), mạng xã hội (77,58%), và kênh referral - giới thiệu (45,01%).

Mạng xã hội đang cho thấy dấu hiệu suy giảm hiệu quả do mức độ cạnh tranh khốc liệt, tình trạng lừa đảo gia tăng, thuật toán mạng xã hội cập nhật liên tục, ứng viên thay đổi thói quen tìm việc, dẫn đến việc nhà tuyển dụng giảm tần suất sử dụng kênh này. Ngược lại, các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp ngày càng được ưa chuộng nhờ khả năng tiếp cận ứng viên tốt hơn và hiệu suất sàng lọc cao.

Việc các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp được ưu tiên hơn cũng cho thấy dữ liệu và công nghệ đang đóng vai trò ngày càng lớn trong chiến lược tuyển dụng.

Bước sang năm 2026, nhu cầu mở rộng nhân sự trở thành xu hướng chủ đạo khi 89% doanh nghiệp cho biết sẽ tuyển thêm người. Đáng chú ý, 79,9% lên kế hoạch tuyển bằng hoặc nhiều hơn năm trước, và 62,9% khẳng định sẽ tuyển nhiều hơn. Điều này phản ánh kỳ vọng tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như áp lực cần bổ sung nhân sự để đáp ứng kế hoạch kinh doanh mới.

Tuy nhiên, thách thức lớn nhất của HR trong năm 2026 theo dự đoán vẫn là vấn đề chất lượng ứng viên. Nhiều doanh nghiệp cho biết ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm, trong khi mức độ cạnh tranh tuyển dụng ngày càng gay gắt và ứng viên cũng đặt ra nhiều kỳ vọng hơn. Đây sẽ tiếp tục là áp lực đáng kể với đội ngũ tuyển dụng trong năm tới.

Theo Báo cáo, thị trường tuyển dụng 2026 dự báo sẽ tiếp tục cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp nên đầu tư vào đào tạo nội bộ và quy trình sàng lọc hiệu quả để giảm rủi ro thiếu hụt nhân tài chất lượng. Xu hướng chuyển dịch sang tuyển dụng chủ động, dựa trên dữ liệu và nhu cầu thực tế sẽ ngày càng phổ biến. Sự kết hợp giữa công nghệ tuyển dụng và chiến lược phát triển nhân lực dài hạn sẽ là yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh.